[労働協約]
労働組合と使用者との間に結ばれる、労働条件やその他の事項についての協定をいいます。団体交渉の結果、労使の意見の一致した事項について、これを書面に作成し、労使双方が署名・押印することにより労働協約となります。
「労働組合の目的は、団結を背景に、団体交渉を通じて組合員に有利な労働協約を結ぶことにある」と言われるくらいに大切なものです。
この労働協約には、賃金、労働時間等の個々の合意事項をその都度書面化した個別協約と、それらを体系的にまとめた包括協約とがあり、有効期間は３年以上を定めることはできず、期間の定めのない協約は、90日前に相手方に予告することによって解約することができます。
労働協約で取り決められた労働条件は就業規則に優先し、個々の労働者の労働契約の基本となりますが、その拘束力は、組合員ばかりでなく、組合員数が全労働者の４分の３以上の場合には、非組合員の労働者にも及ぶことになっています。
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[就業規則]
使用者が、職場における労働者の労働条件や規律、遵守事項などを定めた規則をいいます。これに基づいて、使用者は各労働者と労働契約を結ぶので、最低でも就業規則に書かれた労働条件が労働契約の内容となります。つまり、就業規則は労働者の労働条件の最低保証を意味します。
労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、その作成及び届け出を義務づけており、就業規則の作成または変更については労働組合の意見を聴いて、労働基準監督署に届け出なければならないとしています。
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[労働契約]
労働者と使用者との間において、労働者は使用者のために労働を提供し、使用者は報酬を与えることを約束する契約をいいます。
民法の雇用契約に当りますが、労働契約は資本主義社会での弱者である労働者を保護する労働法の精神から生まれた概念で、雇用契約が形式的な「契約自由の原則」を背景としているのと異なり、使用者側の「自由」に各種の制約を加えた特殊な契約となっています。つまり､労働基準法で定められた各種の労働条件の基準に達しない労働契約は、その達しない部分が無効とされ、労働基準法による基準に従うとされているのです。
※『労働協約』 『就業規則』 『労働契約』 の効力について
労働協約は、就業規則の上位にあり(労基法92条)、また、その基準に違反する労働契約を無効としており(労組法16条)、就業規則は、その基準に達しない労働契約を無効として(労基法93条)､労働協約と就業規則はそれぞれ法規範的効力を有しています｡
労働契約は法規範的効力を有していませんが、労使当事者を債務的に拘束します。
労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約
※『労使慣行』 について
労使慣行は、学問的にはその社会規範的性質を追求されていますが、実務的には当事者の合意の内容となっていると推定されるかぎり、当事者を拘束するという解釈方法が多くとられています。
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[業務命令]
使用者が労働者との間の労働契約によって取得した、労働処分権に基づく業務遂行の指示をいいます。労働者は、正当な事由がないかぎり、使用者から発せられるこの業務命令に従わなければなりません。
業務命令の種類には、具体的な業務の遂行の指示のほか、配転・転勤などの人事事項を含む場合があります。
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[賃 金]
労働基準法第24条では、労働者が家族を含めて人間らしい生活ができるようにするために、まず賃金を労働者に確保せしめる必要があるとして､
「賃金の確実の支払には５つの原則を守 らなければならない」と、通貨払い、直接払い、全額払い、毎月１回以上支払い、定期日払いの５原則を宣言しています。
賃金は、通貨で直接労働者に対して全額支払われなければなりません。ただし、法令、または労働協約で別段の定めがある場合などは、現物給与も認められ、通勤定期券の支給、作業服、社宅の提供などがこの対象となります。
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[賞 与]
毎月支払われる賃金とは別に、半年ごとなどに支払われる臨時給のことで、一時金ともいいます。労働基準法に関する通達では、「賞与とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであり、その支給額があらかじめ確定していないもの」と定義しています。
賞与は明らかに労働基準法上の賃金ではありますが、その性格から、毎月支払の原則は適用されません。また、「慣習的給与」とするもの、功績報奨的な「利益分配」とするもの、賃金の後払いと見て「生活補給金」とするものが混在しており、実際には、これらの考えそれぞれの側面を持つ日本独特の賃金と言えます。
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[労働時間]
労働基準法第32条では、使用者は労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて労働させてはならないとし、１週間の各日については、休憩時間を除き１日について８時間を超えて労働させてはならないとしています。（日赤の週所定労働時間は38時間45分：Ｓ21.4）
また、１カ月単位の変形労働時間として、使用者は就業規則等により、１カ月以内の期間を平均し１週間当りの労働時間が法定労働時間を超えない定めをした場合においては、特定の週において法定労働時間を超えて、または特定の日において８時間を超えて労働させることができます。
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[休 憩]
労働基準法第34条では、使用者は、労働時間が６時間を超える場合には少なくとも45分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないとしています。またこの休憩時間は、原則として、一斉に与えられ、自由に利用できるものでなければなりません。
休憩は、労働からくる疲労を回復し、疲労による危険防止、労働生産の増進などを目的としており、事業所の規律保持上から、休憩方法や場所等に制限を加えることは許されません。また、休憩時間には業務命令を発することはできません。
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[休 日]
労働基準法第35条では、使用者は労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないとしています。但し、４週間を通じ４日以上の休日を与える場合には、週休と同じようにみなされます。
休日は原則として暦日制で、午前零時から午後12時までを指していますが、交替制の場合など勤務が深夜に及ぶ場合などは、継続24時間を与えれば差し支えないとされています。
休日における労働については、業務の必要性その他緊急の場合、ある一定の条件のもとに、労働者に労働を求めることができます。この場合、その補償として普通の日の賃金の３割５分以上を加算した賃金（割増賃金）を支払わなければなりませんが、一定の要件のもとに休日を振り替えた場合には、割増賃金は支払わなくても差し支えないとされています。
割増賃金の支払義務と週休制の原則は異なるので、割増賃金を支払ったから休日と相殺になるということではなく、使用者は後日、その休日に代わる休日（代休）を与えなければなりません。
※ 休日の「振替」と「代休」の差異
休日に労働させたが、休日を他に振り替えた場合には休日労働とはならないので、 法定の割増賃金を支払う必要はありません。しかし、振り替えないで休日に労働させた後、他の日に休ませた場合（代休）には、法定の割増賃金を支払わなければなりません。なお、振り替えたことにより、当該週の労働時間が１週間の法定労働時間（40時間）を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。
振替と代休の差異は、年次有給休暇は労働日にとるので、代休日の労働日にとることはできるが、振替の日は休日なのでとることはできないこと、振替の休日は必ず与えなければならないが、代休は労使の合意によること、等です。
※ 三六協定(ｻﾌﾞﾛｸｷｮｳﾃｲ) について
使用者はその事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合と書面による協定を結び、これを所轄の監督署長に届け出れば、労働基準法上の時間外労働や休日労働をさせてもよいことになっています。この協定は、労働基準法第36条に規定されていることから、三六協定と呼ばれています。
つまり、時間外・休日労働の協定内容や方法については、この第36条の条件を満たす必要がありますが、法内残業、法内休日労働には時間外労働の協定は必要なく、労働基準法が定める労働時間制度の例外として第36条があるのです。
［時間外労働の限度］ 平成11年４月１日より
一定時間 |
目安時間 |
週または月を単位とする期間
|
１週間 |
１５時間 |
２週間 |
２７時間 |
４週間 |
４３時間 |
１ヵ月 |
４５時間 |
２ヵ月 |
８１時間 |
３ヵ月 |
１２０時間 |
１年間 |
３６０時間 |
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[年次有給休暇]
労働基準法第39条では、使用者は、６カ月間勤続し全労働日の ８割以上出勤した労働者に対して、10労働日の有給休暇を与えることとしています。以降各年ごとに１日、３年６カ月からは２日を加算した有給休暇を与え、(勤続６カ月で10日間､１年６カ月で
11日間、２年６カ月で12日間、３年６カ月で14日間…)､２年間使用しないと時効が成立することになります。
有給休暇は労働者が権利として取得するもので、与えられるものではなく、その行使も休暇請求で足り、使用者の許可を要しないものです。どのような目的に使用してもよく、使用者は事前に使用目的を聞くことは原則として許されていません。
但し、業務の都合上もしくは休暇請求者が多数いて業務遂行に影響を与える恐れがある場合は、調整のために理由を聞くことができ、事業所の業務遂行上必要であれば、時季をずらして休暇を取るよう指示することができます。（時季変更権）
［労働協約から]
［年次有給休暇］
第25条 前条の休日のほかに、1年（暦年）を通じ年次有給休暇21日を与える。
但し、3月以降に採用した者のその年の休暇日数は次のとおりとし、12月に採用した者には与えない。
１．3月乃至5月に採用した者 15日
２．6月乃至8月に採用した者 10日
３．9月乃至11月に採用した者 5日
その年に受けない有給休暇日数は、これを翌年に限り繰越し加算する。
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※ 時季変更権
使用者は、原則として年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければなりませんが、それが事業の正常な運営を妨げる場合には他の時季に与えることができ、これを使用者の時季変更権と呼んでいます。
使用者が時季変更権を行使するには、単に繁忙であるとの事由だけでは足りず、事業規模、請求者の職場での地位、配置、作業内容・性質、作業の繁閑、代行者配置の難易、同時季の有給休暇請求者の量などを総合的に判断することが必要です。
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