日本国憲法は、第27条で「勤労の権利及び義務、勤労条件の基準、児童酷使の禁止」を、また、第28条では「勤労者の団結権」をうたっており、この憲法の理念を具体化するために制定された法律が「労働法」です。
しかし、労働法には民法や商法のように統一的な法典があるわけではなく､「労働基準法」「労働組合法」｢労働関係調整法｣「最低賃金法」「労働安全衛生法」「職業安定法」などの労働関係法を総称して「労働法」と呼んでいます。
※参考図書：『口語 労働法』松岡三郎共著〜自由国民社
［日本国憲法］抜粋
第27条 「勤労の権利及び義務、勤労条件の基準、児童酷使の禁止」
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(1)すべての国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。
(2)賃金、就業時間、休息その他の勤務条件に関する基準は、法律でこれを定める。
(3) 児童は、これを酷使してはならない。 |
第28条 「勤労者の団結権」
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勤労者の団結する権利及びその他の団体行動をする権利は、これを保障する。 |
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○第28条で保障されている労働基本権は、労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を総称するもので、労働三権ともいわれる。
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[労働基準法]（1947年制定、1998年大幅改正）
労働者保護を目的として、労働者が人間らしい生活を営むために必要な労働条件の最低基準を定めた法律です。
憲法27条の規定に基づき、労働者保護法の中心的地位を占めるもので、労働条件は労使対等で決定しなければならないとし、双方の努力によってよりよい労働条件の設定を求めています。総則のほか、労働契約、賃金、労働時間・休憩・休日及び年次休暇等について規定しています。
我が国の労働基準法は、1947年制定の後40年あまり、基幹的な部分はほとんど改正されませんでしたが、近年になって、1988年の改正では週40時間の段階的実施、変形労働時間制など新しい労働時間制の導入が行われ、1994年には週40時間の本格的実施が図られました。さらに、1998年の改正では、労働契約期間の上限の延長、労働契約締結時において書面により明示しなければならない労働条件の拡大、１年単位の変形労働時間制運用要件の見直し、時間外労働の上限に関する基準の設定、新たな裁量労働制の創設などが行われ、特に、女性の保護規定の撤廃（女性の時間外・休日労働及び深夜業の規制の解消）や、多胎妊娠の場合の産前休業期間の延長等が盛り込まれたことで、女性の労働環境は大きく変化しました。
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[労働組合法]（1945年制定､1949年全面改正）
憲法28条では、労働者の団結権・団体交渉権その他の 団体行動権（労働基本権）を保障することを明らかにしていますが、労働組合法は、この憲法の趣旨を具体的に
保障することを目的とするものです。
労働者の労働条件を守り高めていくための労働者の団体として、真にふさわしいものを労働組合法上の労働組合として保護し、また、そのような労働組合の行う正当な行為について、それ相当の保護を与えています。
総則のほか労働組合､不当労働行為､労働協約､労働委員会等について規定しています｡
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[労働関係調整法]（1946年制定）
この法律は、労働組合法と力を合わせて、労働組合と使用者との間の関係(労働関係) が公正に調節されるように取りはからい、ことに労働争議の起こらないように予防した
り、すでに起こっている労働争議を解決したりして、労使間の平和を守ることを目的とする法律です。
総則のほか斡旋、調停、仲裁、緊急調整等について規定しています。
| 労働三法 |
労働基準法（労基法）…憲法第27条「労働条件の基準」 |
| 労働組合法（労組法）…憲法第28条「労働者の団結権」 |
| 労働関係調整法（労調法）…憲法第28条「労働者の団結権」 |
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[最低賃金法]（1959年制定）
労働者の賃金の最低限度を法定し、使用者はそれ以下で労働者を雇用してはならない としています。本来、全国一律であるべきですが、わが国の最低賃金法は業種別、地域別になっています。
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[労働安全衛生法]（1972年制定）
労働安全衛生法では、事業者は、単に労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく､ 快適な作業環境の実現と労働条件の改善を通じて､
職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならないと定めています。
労働者の就業にあたっての措置として、事業者は、労働者の採用や作業の変更時には安全衛生教育が義務づけられていますし、危険または有害な業務につく場合や指導・監督者の新任の場合には特別教育も行わなければなりません。
また、健康管理としては、作業環境を快適な状態に維持管理すること、使用者の健康診断とその結果の措置等も定めています。
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[労災保険法]（1947年制定）
労働者が業務上や通勤途上において、けが、病気、死亡した場合、労災保険（労働災害補償保険）による給付を受けることができます。この労災保険は、使用者が保険料を出し、労働者は一切負担しません。
保険給付の要件として業務災害と通勤災害があり、業務災害の基準としては業務の遂行性と業務の起因性があげられます。
労災保険は労働基準監督署の取扱いとなっており、事業所が何らかの理由で保険申請を提出しない場合には、労働者が直接申請することもできます。
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[男女雇用機会均等法]（1986年施行、1997年改正）
略称「男女雇用機会均等法」は、1986年４月、雇用の分野における男女の均等な機会 及び待遇確保の促進、職能能力の開発及び向上の推進など、女子労働者の福祉の増進と地位の向上を図ることを目的に、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律」として施行されました。しかし、募集・採用等における男女差別是正については事業主の努力義務を求めるに留まり、罰則規定がなく、実効性に乏しいものでした。
その後、1997年の改正で「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」と改称され、法の趣旨・内容が大幅に手直しされた結果、募集・採用等における女性差別の禁止、セクシュアル・ハラスメントを防止するための雇用管理上必要な配慮、妊産婦への健康配慮義務、多胎妊娠の場合の産前休業期間の延長、女性の時間外･休日労働、深夜業規制の解消、育児・介護を行う労働者に対する深夜業の制限など、いくつもの法律にまたがり、内容も非常に多岐にわたるものとなりました。
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[育児・介護休業法]（1999年施行、2002年改正）
育児休暇と介護休暇は､少子化社会の防止と高齢化社会への対応の方法の一つであり､ これらの制度の導入は、日本が高齢化社会を生き抜くためには必要不可欠なものです。
育児休暇は、1992年に施行された「育児休業等に関する法律(略称：育児休業法)」によって実現しました。
育児休業法は、労働者の育児休業の権利を定め、育児のための勤務時間の短縮等の措置を事業主に義務づけることによって、子供を育てる労働者が働き続けられるようにすることを目的としています。
一方、介護休暇は、高齢化社会に対応するため、家族の介護を行う労働者の雇用継続を図り、職業生活と家庭生活の両立を可能とすることを目的として、２段階に分けて導入されました。まず、1995年には企業の努力義務として、さらに1999年には法的な強制を伴う義務として施行されました。
なお、国家公務員については、「国家公務員の育児休業等に関する法律」及び「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」によって定められており、民間の「育児・介護休業法」とは若干内容が異なっています。
育児休業期間中は無給ですが、一定要件を満たした一般被保険者が１歳未満の子を養 育するため育児休業を取得して賃金が一定水準を下回った場合に､その被保険者に対し､
休業開始時賃金月額の30％相当が育児休業給付金として雇用保険より支給されます。
| 育児休業給付金＝ |
育児休業基本給付金(休業開始時賃金月額×30%)＋育児休業者職場 |
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復帰給付金(職場復帰6カ月後、休業開始時賃金月額×10％) |
同様に、要介護状態にある対象者を介護するために介護休業を取得して賃金が一定水 準を下回った場合には、その被保険者に対し、休業開始時賃金月額の40％相当額の介護
休業給付金が支給されます。
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