[団体交渉]
労働者の代表がまとまった力を背景として、使用者と対等の立場に立って、労働条件の改善等について話し合いをすることで、憲法28条でも労働基本権の一つとして保障しています。
団体交渉に際しては、交渉日時、場所、出席者、交渉事項等について、労使で事前にとり決めておくことが望ましく、これらの手続きについては一定のルールを作り、文書で定めるのが一般的です。
また、議題の緊急性や重要性によって違いますが、突然の団体交渉申し入れや、直ちに回答を迫るやり方は避けるべきで、交渉事項は事前に十分な打合せや準備を整えてから開始することが望まれます。
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[団体交渉の拒否]
使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することは、不当労働行為として禁止されています(労働組合法第７条)。しかし、使用者では解決することができない政治問題、社会問題等は当然拒否の理由となり得ます。また、純粋な経営問題なども拒否の理由となり得ますが、それが労働条件と係わり合いを持つ場合は、拒否の理由とはなり得ないでしょう。
何が拒否できる正当な理由となるかは、交渉の対象事項、交渉担当者、交渉の手続き等具体的事情に即して判断されますが、いずれにしても、団体交渉においては、労使がそれぞれの立場を主張しながらも、相手方の立場を理解し、必要ならば歩み寄るなど、誠実に交渉する必要があります。
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[労使協議会]
労使紛争を未然に防止するため、労使が団体交渉とは別に設ける、労使話し合いの機関です。
経営協議会が労働組合の経営参加の場であり、団体交渉が労働条件をめぐる労使交渉の場であれば、労使協議会はその中間
的性格を持つもので、例えば、新たな設備導入による省力化での労働条件や定員問題などについて、労使が話し合う場です。
この労使協議会がうまく機能すれば、労使間の無用な紛争が 未然に防げ、互いの意思が通い合い、経営に労働者の意見も反映されるということで、採用する企業も増えてきています。
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[不当労働行為]
憲法28条（勤労者の団結権）の規程を受けて、労働組合法第７章では、使用者の行っ てはならない反組合的行為を不当労働行為として禁止しています。
不当労働行為が行われたとき、労働者または労働組合は、行為があった日から１年以内であれば労働委員会に救済の申し立てをすることができ、それが不服の場合は裁判所に提訴することもできます。調査、審問の結果、不当労働行為と認定されれば、現状回復、謝罪文等の救済が講じられます。
不当労働行為として禁止されているのは、次の行為です。
| （１） |
使用者が、正当な組合活動を行った者に不利な取扱いをすること。
不利な取扱いには、配置転換、減給、出勤停止等がありますが、非組合員を組合員より有利に取扱うことも含まれます。 |
| （２） |
使用者が、正当な理由なく団体交渉を拒否すること。 |
| （３） |
使用者が、労働組合の自主性を失わせること。 |
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[争議行為]
労働関係について労使間の主張が一致せず、しかも団体交渉を重ねてもなお解決しない場合、労働組合は働くことを集団的にストップして使用者に圧力を加え、組合の主張を使用者に認めさせようとします(同盟罷業＝ストライキ)。また使用者は、それら労働組合の行為に対抗して､作業所を閉鎖する場合があります(作業所閉鎖＝ロックアウト)｡
このように、業務の正常な運営を阻害する行為を争議行為と言います。
労働組合の正当な争議行為については、刑事上・民事上の処罰を免除され、さらに不当労働行為制度により保護されています(労働組合法)。
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[労働争議]
争議行為が発生している状態、または発生する恐れのある状態を労働争議といいます。
労働関係調整法では、労使間の自主的解決を紛争解決のたてまえとしていますが、それが困難な場合には、第三者機関として労働委員会と労政事務所が労使双方の関係を調整して解決の手助けをしています。
| ○労働委員会＝ |
東京の中央労働委員会に対応して、各都道府県に労働委員会があります。労使間のもめ事について斡旋・調停・仲裁の三つの方法で調整を行っており、最も多く行われているのが斡旋です。また、不当労働行為や労働組合の資格などの認定も行っています。 |
| ○労政事務所＝ |
労働問題全般について相談に応じており、労使の依頼により解決の手助け（斡旋）もします |
※ 斡旋・調停・仲裁について
「斡旋」とは、労使の間を仲介して、労使の意見を折り合わせるように、両者間の交渉のやり方や中身について、助言を与えるという作業を指してします。この点で、「調停」では仲介者の考え方を調停案という形で、「仲裁」では仲裁裁定という形で出さなければならないことになっているのとは違っています。
つまり、「調停」と「仲裁」とが形式ばった大がかりなやり方であるのに対して､ 「斡旋」は手軽な融通性のある仲介方法ということになります｡
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